• Marguerite

Comment est-il possible de mesurer l'impact du coaching en entreprise?

Les entreprises font de plus en plus souvent appel à des entreprises de conseil externes pour continuer à se développer. Que ce soit dans les formations, du coaching, de l'accompagnement... elles accordent une importance à investir dans leurs talents.


Développer les talents au sein de son entreprise permet de créer la différence et l’innovation sur son marché, mais aussi de favoriser la rétention de talent et l’engagement.

Mais comment faire pour mesurer l'impact réel que le coaching et autres accompagnements auront sur son entreprise?


Comment est-il possible de mesurer le ROI (ou retour sur investissement) quand il s'agit d'accompagnement humain?



Un ROI en terme de vente n'aurait pas vraiment de sens. En effet, le retour qu’une formation, coaching ou un accompagnement d'équipe peut avoir sur les ventes ou bilan comptable de l'entreprise est bien trop indirect et dilué avec d’autres actions effectuées par l’entreprise.


La meilleure approche est peut-être d’accepter que l’on ne puisse pas tout mesurer lorsqu'il s'agit d'humain.


En revanche, il est possible de mesurer les retours sur investissement du coaching en prenant en compte différents aspects tels que le changement obtenu chez la personne, ou l'acquisition d'un certain nombre de compétences, par exemple.


Voici donc des recommandations pour mettre en place ces indicateurs de mesure.



1. Faire un diagnostic de la situation de l'entreprise


La première étape est d'établir un diagnostic de la situation de l'entreprise, pour définir les besoins des salariés et les plans d'actions à mettre en place en terme d'accompagnement humain.


Quelles compétences les salariés ont-ils besoin d’acquérir?

Ont-il un espace de travail approprié à leurs besoins?

Quelles conditions de travail sont optimales pour leur efficacité?

Le management est-il adapté pour optimiser la créativité et motivation de l'équipe?

Y a-t-il une bonne communication et cohésion dans l’équipe?


Il est difficile de répondre à ces questions, d'obtenir les réponses en direct et d'avoir une vision exhaustive sur son équipe en tant que manager.


Ainsi, on peut faire des diagnostics via des enquêtes de satisfaction anonyme avec les salariés.


Un modèle d'enquête 360 peut être construit pour évaluer le type de management.


J'utilise aussi la méthode Sikkhona, un modèle utilisé par plus de 200 organisations reconnues, pour évaluer rapidement le niveau de communication et de cohésion de l’équipe. Un test en ligne de 10 min est envoyé à toute l’équipe, pour construire un bilan complet du niveau de cohésion de l’équipe, incluant ses zones de forces et faiblesses. (plus d'informations ici).


Ou bien on peut proposer des ateliers de discussion en équipe, avec des méthodes d'intelligence collective organisée par un facilitateur pour définir les besoins d'une équipe. Cette dernière solution se différencie des enquêtes dans le sens où cela permet aux salariés de réfléchir en profondeur sur les problématiques de l'entreprise et de leur équipe, et de bénéficier des réflexions des autres pour suggérer des pistes de solutions (si vous voulez en savoir plus n'hésitez pas à me contacter).



2. Définir les objectifs


Une fois le diagnostic réalisé, on fait le point avec l'équipe pour être sûr que les résultats du test correspondent à la réalité. On a alors une vision claire de départ.


Cette étape nous permet de poser alors des objectifs pour l'accompagnement. On identifie ensemble les zones à travailler et comment y travailler. Cela nous permet de définir plus facilement les conditions de travail adaptées à l’équipe ou l’entreprise, le type de formation nécessaire, ou bien les coachings d’équipe ou individuels nécessaires.


Avec un vrai diagnostic, on assure une meilleure efficacité des mesures RH mises en place par l’entreprise.

3. Analyser les résultats par rapport aux objectifs définis de l'accompagnement


Une fois l’accompagnement réalisé, on refait une évaluation pour comparer l’évolution avant-après.


Il est conseillé de faire un suivi juste après l’accompagnement, puis plus tard, à 3 mois et 6 mois, pour évaluer l'impact sur l'équipe dans le temps.


Pour augmenter son ROI, je conseille de commencer avec des objectifs les plus spécifiques possibles et d'ajouter des outils de développement humain au fur et à mesure. Cela nous permet d'apprendre des premières actions réalisées et d'adapter les programmes.


Il est important de comprendre que bâtir une culture d'entreprise se fait petit à petit, et pour qu'elle ait une réel impact il faut du temps.



Investir dans ses talents, dans son équipe est la clé de la réussite d'une entreprise sur le long terme. Si le ROI peut être plus complexe à calculer pour mesurer l'accompagnement humain, il est aujourd'hui incontournable. Le hashtag viral #quitmyjob sur TikTok a démontré un besoin grandissant des salariés pour un équilibre de vie et le bien-être au travail, due à une prise de conscience avec la pandémie.


J'accompagne des entreprises pour régler des conflits au sein des équipes, j'accompagne les managers à travers le coaching pour développer les talents. Si cela t'intéresse, n'hésite pas à venir m'en parler pour voir ce qui a le plus de sens dans ton équipe et comment on peut la faire grandir ensemble.


À très vite,

Margot margot@jobboosterfactory.com

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